Todos recordamos a aquellos directivos que impulsaron nuestras carreras. Aquellos directivos que predicaron con el ejemplo y demostraron un conjunto claro de valores, que reforzaron claramente su comportamiento y toma de decisiones. A su vez, estos directivos tuvieron modelos de gestión similares en sus años de formación, lo que ayudó a transformarlos en comunicadores de primer nivel y líderes del futuro.
Estos grandes directivos no fueron creados en un laboratorio. Muchos no son líderes naturales. Más bien, son el producto de dar ejemplos gerenciales e iniciativas de aprendizaje y desarrollo cuidadosamente diseñadas dentro de las empresas que preparan a empleados jóvenes talentosos para una carrera en el liderazgo de primera línea.
Desafíos en evolución en un mundo polarizado
Nuestros jóvenes profesionales están comenzando sus carreras en una era de agitación global causada por noticias falsas y desinformación, polarización política, recesión económica, guerra y los efectos persistentes de Covid-19. Las empresas se enfrentan ahora a una brecha cada vez mayor y a una falta de comunicación entre sus líderes y empleados en el lugar de trabajo pospandémico.
durante mesa circular En una reunión de altos líderes de comunicaciones en la región de Asia y el Pacífico a principios de este año organizada por Prospect, el principal tema de conversación giró en torno a la naturaleza del trabajo híbrido y su impacto en en el trabajo Capacitar a los miembros del equipo junior. Aprender a ser un buen gerente comienza con los conceptos básicos de las habilidades sociales, como cómo comportarse en reuniones de negocios y durante las interacciones en equipo. Pero el problema es que los beneficios de observar y aprender de pares experimentados han sido privados de una generación obligada a aprender casi exclusivamente en el ámbito virtual durante la pandemia de Covid-19.
Otro mayor desafío al que se enfrenta esta nueva generación es la felicidad y la salud mental de los empleados. a Un estudio publicado el año pasado Según HR World, Singapur fue clasificado como el país más estresante del mundo: 7 de cada 10 admiten que no están contentos en el lugar de trabajo y las búsquedas en Google de «agotamiento en el trabajo» han aumentado un 74 % desde antes de la pandemia. Además, alrededor del 62% admitió sentirse abrumado. Si bien una medida preventiva para el agotamiento es educar mejor a los gerentes sobre cómo detectar signos de su aparición, ¿qué pasa si muchos de los gerentes de hoy no están capacitados o equipados con las habilidades y experiencia necesarias para hacer su mejor trabajo?
Los gerentes se sienten atrapados en el medio
Si pensamos en el proverbio «La gente no deja las empresas, deja a los gerentes».proporciona un gran resumen de Otro estudio, esta vez realizado por la consultora McKinsey. A través de su investigación, se descubrió que, aunque un salario atractivo (en el pasado) podía ayudar a las personas a mantener sus puestos de trabajo a pesar de tener un mal jefe, muchas cosas han cambiado a raíz de la pandemia. Los resultados mostraron que los líderes “desinteresados y poco inspiradores” son la principal razón por la que las personas abandonan sus trabajos, junto con la falta de desarrollo profesional. Esto se correlaciona con otros hallazgos publicados el año pasado en Revisión de negocios de HarvardArgumentando que el fenómeno de la renuncia silenciosa se debía más a malos jefes que a malos empleados. Después de todo, se descubrió que los gerentes menos efectivos supervisaban de tres a cuatro veces más empleados en la categoría de renuncia silenciosa que los líderes más efectivos.
Estamos siendo testigos de un problema presente y futuro interconectado en la industria de las comunicaciones y las relaciones públicas en este momento, donde los problemas de gestión deficiente están generando prácticas de gestión aún peores en los años venideros. Ninguna generación o nivel de antigüedad tiene la culpa. Pero la naturaleza de “retribuir” se ha vuelto confusa en nuestra industria a medida que los profesionales con poco tiempo, poco capacitados y con exceso de trabajo luchan por encontrar su lugar. Entonces, ¿cómo podemos aliviar estas presiones a nuestros gerentes actuales y futuros y trabajar para crear un lugar de trabajo más saludable y feliz?
Es hora de empoderar a nuestros futuros líderes
La conclusión es que la infelicidad y la mala salud mental son malas para los negocios. La combinación del trabajo remoto y las demandas y expectativas cambiantes de los empleados ha intensificado las prácticas de gestión ineficaces. La pérdida de productividad debido a la depresión y los trastornos de ansiedad le ha costado a la economía global 1 billón de dólares al año. Por lo tanto, es esencial que las empresas satisfagan a su fuerza laboral siendo personales y auténticas en sus esfuerzos por invertir tiempo en sus gerentes y educarlos sobre las mejores prácticas de liderazgo. Atrás quedaron los días en los que simplemente nos centrábamos en la remuneración, el puesto de trabajo y la seguridad financiera para mantener satisfecha a la fuerza laboral.
Durante la pandemia, el entorno virtual y el aislamiento social han golpeado duramente a los jóvenes. Han perdido oportunidades cruciales para desarrollar habilidades profesionales y sociales esenciales, como la comunicación, hablar con confianza frente a una multitud e incluso estar interesados y ser capaces de relacionarse con personas en persona.
La verdad es que los jóvenes aspirantes a directivos quieren recibir formación y orientación sobre comportamientos empresariales básicos. a Estancia Un estudio realizado por Prospect demostró que las oportunidades de formación en las empresas asiáticas desempeñaban el papel más importante a la hora de mejorar la felicidad de los empleados. Como muestra la investigación de este año, la mayor demanda de formación por parte de los profesionales emergentes de las comunicaciones y las relaciones públicas es realizar cursos de gestión.
Ahora es el momento de presionar el botón de pausa y reevaluar el ADN necesario para un líder ejemplar en nuestra industria. A continuación, nuestro objetivo debería ser implementar sistemas para garantizar que las mejores prácticas, también conocidas como “lo que se ve bien”, puedan difundirse entre agencias y marcas. Esta es nuestra responsabilidad hacia la próxima generación de talentos en esta industria.
Únase a nosotros en este primer paso completando nuestra encuesta sobre prácticas de liderazgo en comunicaciones y relaciones públicas en la región de Asia Pacífico, que puede encontrar aquí
Escrito por John Howard y Marion Ang, miembros del Comité PRCA para la región de Asia y el Pacífico Grupo de Trabajo y Cultura