pregunta
Después de desafiar respetuosamente a un gerente basándose en instrucciones contradictorias, me humillaron públicamente en reuniones de equipo, abusaron verbalmente de mí durante 30 minutos en una llamada individual y atacaron personalmente mis habilidades sin ejemplos concretos.
No me permitieron intervenir para defender mi posición, aunque en muchas llamadas individuales no me plantearon ningún problema.
Fui al departamento de recursos humanos y puse una denuncia, pero descubrí que el gerente había sido despedido de la empresa. Sin embargo, RR.HH. nunca atendió mi queja, lo que me hizo sentir frustrado y faltado al respeto.
También he estado haciendo básicamente el trabajo de tres personas y me estreso tanto que nunca puedo parar.
¿Qué derechos tengo, si los tengo?
Respuesta
Hablamos con personas que trabajan en recursos humanos y derecho laboral para obtener información sobre cómo abordar esta investigación multifacética.
En circunstancias ideales, RR.HH. habría ofrecido la posibilidad de presentar una reclamación formal, afirma el consultor independiente de RR.HH. e investigador del lugar de trabajo, Michelle Hallorande las decisiones de recursos humanos de Halloran.
«Si sucede como se describe, es completamente inapropiado. El comportamiento que socava, humilla o hace que una persona se sienta menospreciada en su lugar de trabajo es la definición de acoso», afirma.
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«Esperamos que la partida del gerente resuelva el trato inadecuado de alguna manera, pero eso no significa que la empresa se salga con la suya», dice, y agrega que el empleado agraviado puede insistir en una investigación.
Ella dice que cualquier problema con el desempeño de un empleado debe tratarse con respeto, calma y privacidad, señalando hechos específicos en lugar de ataques personales.
Un gran número de agentes de salud y seguridad todavía apenas están aprendiendo sobre salud o seguridad física.
— Michelle Halloran, Decisiones de Recursos Humanos en Halloran
Dado que el gerente ha abandonado la empresa, se le puede invitar a participar para encontrar una solución para el empleado agraviado, pero no se le puede obligar a participar en ninguna investigación relacionada con la denuncia.
«Además, recomiendo sentarse con el gerente actual para evaluar el riesgo de agotamiento. Puede que el gerente ya no esté, pero ¿se ha resuelto el problema de la carga de trabajo?» como usted dice.
Holloran dice que muchas empresas no saben cómo responder a las reclamaciones de estrés relacionado con el trabajo, aunque hay una guía para empleadores en el sitio web de la Autoridad de Salud y Seguridad que puede ser útil.
Episodio 9: Bruce Daisley – Reimaginando la forma en que trabajamos
«Muchos funcionarios de salud y seguridad todavía están aprendiendo sobre salud o seguridad física», dice, y agrega que el problema «tiende a estar entre dos asientos».
Dice que la solución ideal para alguien que sufre un trato inadecuado es no tener que volver a trabajar con esa persona nunca más. Anne O’ConnellDirector del despacho de abogados especializado en derecho laboral, AOC Solicitors.
Ella dice que obtener compensación por acoso laboral en general no es fácil, a menos que se haya diagnosticado una lesión como resultado.
Incluso entonces, debe haber sido “razonablemente previsible” para el empleador que su conducta podría causar la lesión diagnosticada.
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