Después de la pandemia de COVID-19, la tendencia hacia el trabajo remoto se aceleró. Los países de todo el mundo ven a los expatriados que trabajan de forma remota desde el extranjero como una oportunidad para generar ingresos e impulsar sus economías. Para los empleados, el trabajo remoto es una gran oportunidad para viajar y experimentar el mundo. Como resultado, países de todos los continentes han buscado crear y regular visas que permitan a los trabajadores extranjeros prestar servicios en sus territorios. Estos incluyen América del Sur (p. ej., Argentina, Brasil y Colombia), América Central (p. ej., Costa Rica y México) y, más recientemente, España.
La riqueza cultural, el clima y el bajo costo de vida de los países antes mencionados son particularmente atractivos, lo que los convierte en un lugar deseable para trabajar para los expatriados. Por lo tanto, muchos de estos países han implementado «visas de nómada digital» o visas similares que permiten a los extranjeros ingresar y permanecer en sus países para brindar servicios a sus empleadores en el extranjero.
Si bien estas visas brindan un proceso de inmigración más sencillo, los empleadores que permiten que los empleados se muden a un país sin presencia legal deben considerar otras implicaciones y riesgos, como los derechos laborales locales y las obligaciones fiscales que pueden desencadenarse.
A continuación, resumimos los aspectos clave que los empleadores deben considerar al permitir que los empleados se muden a un país de América Latina o España, aprovechando las regulaciones de la visa Digital Nomad.
Derechos laborales
En principio, las leyes laborales de la mayoría de los países exigen que los nacionales y extranjeros que presten servicios en sus territorios apliquen sus propias normas laborales. Esto se llama «política territorial».
Sin embargo, algunos países, como Brasil, Colombia y México, han otorgado algunas excepciones, permitiendo que los empleadores en otros lugares rijan a los extranjeros que trabajan a distancia a través de la regulación de la ley laboral del país extranjero donde están empleados. El control y cumplimiento se ejerce exclusivamente desde esos países.
Debe prestarse especial atención si las empresas de empleadores extranjeros tienen filiales locales. En tales casos, los empleadores deben considerar cómo se pueden prestar los servicios para evitar crear un riesgo potencial relacionado con el empleo para los afiliados.
Los empleadores que aceptan empleados de países sin disposiciones especiales o exenciones a la política regional deben analizar cuidadosamente la solicitud, ya que es posible que deban cumplir con las regulaciones laborales locales. Aunque en teoría las regulaciones laborales de los países pueden permitir que las empresas extranjeras que no tienen presencia legal en su país contraten trabajadores, en un sentido práctico (por ejemplo, empresas) puede ser necesario un análisis más profundo para determinar cómo estas empresas pueden cumplir con las normas laborales y de seguridad social. obligaciones (Sin presencia legal y sin número de identificación en un país, no es posible registrarse como empleador en las instituciones de seguridad social, etc.).
Obligaciones fiscales
Al mudarse al extranjero, tanto las empresas como los empleados deben tener en cuenta las obligaciones fiscales que conlleva vivir y trabajar en el extranjero. Si bien algunas visas de nómadas digitales pueden ofrecer algunos incentivos fiscales para que sean atractivas para los empleados (por ejemplo, en Costa Rica), las empresas también deben considerar las obligaciones fiscales corporativas y el establecimiento permanente que pueden activarse cuando los empleados prestan servicios en el extranjero. Obliga a los empleadores a pagar impuestos corporativos en su país de origen.
Para los países donde las visas de nómada digital no ofrecen ninguna desgravación fiscal, los empleados deben evaluar la posibilidad de convertirse en residentes fiscales y, por lo tanto, deben presentar y pagar impuestos personales.
Obligaciones de privacidad de datos
La mayoría de los países de EE. UU. tienen su propia normativa de privacidad que rige el procesamiento y la recopilación de datos personales de las personas, similar a la de la UE. A menudo, los controladores de datos de los países adoptarán la posición de que los datos personales están protegidos por sus leyes de privacidad locales (p. ej., Colombia exige que los empleadores obtengan el consentimiento de los interesados para procesar sus datos personales). Los empleadores deben identificar las obligaciones locales para cumplir y evitar futuras infracciones y sanciones.